A fronte del sempre crescente interesse rivolto nell’ultimo decennio al tema della parità di genere all’interno degli organi gestori delle società, l’articolo pone l’accento sull’importanza che una composizione diversificata dei consigli di amministrazione e degli organi di controllo delle imprese riveste non più solo in termini di rispetto dei principi di equilibrio di genere e di pari opportunità, ma in termini di migliore funzionamento degli organi collegiali e, in ultima analisi, di migliore performance di impresa. Evidenze empiriche hanno infatti dimostrato come la presenza di donne negli organi gestori delle imprese si traduca spesso in una migliore efficienza degli stessi.

1. Introduzione L’uguaglianza professionale tra i generi è oggi un tema sempre più rilevante per le imprese. La diversità di genere in ambito societario è, da ormai più di un decennio, oggetto di attenzione da parte delle istituzioni comunitarie che, attraverso ripetuti appelli, hanno invitato i governi nazionali ad adottare misure specifiche, atte a garantire la gender equality ai vertici delle imprese. Il tema è, d’altronde, al centro della c.d. strategia “Europa 2020” [1], il cui o­rientamento è teso, tra l’altro, a far sì che gli Stati membri si impegnino ad incrementare i livelli occupazionali, adottando misure che garantiscano altresì una maggiore partecipazione da parte del genere femminile, riducendo conseguentemente la segmentazione del mercato del lavoro. Già a partire dai primi anni duemila la questione è stata oggetto di numerosi studi e riflessioni volti all’individuazione degli strumenti più efficaci a garantire un soddisfacente equilibrio tra i generi nei boards delle imprese. Nel panorama europeo, le misure adottate dagli Stati in prospettiva di una maggiore inclusione femminile si possono ricondurre a due modelli. Il primo modello, di soft law, consiste in iniziative di autoregolamentazione e, in generale, nell’assunzione volontaria di comportamenti gender oriented da parte delle imprese, che adeguino così spontaneamente i propri codici di condotta. Il secondo modello, di hard law, consiste nell’introduzione ex lege dell’ob­bligo, rivolto alle imprese, di adottare “azioni positive” delle quali vengono specificati contenuto, modalità e termini e rispetto alle quali spesso viene previsto anche un sistema sanzionatorio. La scelta di un sistema o dell’altro chiaramente dipende dalla effettività che la misura potrà assumere nel Paese di riferimento, che a sua volta dipende dal livello di sensibilità nei confronti del tema e della sua affermazione nel sistema di valori sociale [2]. I sistemi di soft law pertanto avranno più efficacia in quei Paesi in cui il tema della parità di genere trova già ampio consenso e adesione da parte della collettività [3]; i sistemi di hard law, al contrario, avranno invece la funzione di sensibilizzazione al tema in quei Paesi che ancora non hanno sviluppato una adeguata condivisione culturale ed etica della questione. La tendenza dei Paesi che scelgono di affidare a sistemi di etero-im­po­sizione l’adozione di azioni positive da parte delle imprese è quella di preferire, nell’ambito di tali azioni, il sistema delle quote di genere riservate [4], che è stato ritenuto ad oggi il sistema più efficace e in grado di raggiungere risultati [continua..]